Uraza, czyli dlaczego czasem warto zachować się jak małpa?

Kiedy pierwszy raz doświadczyłem amerykańskiego stylu zarządzania (było to jakieś 25 lat temu) byłem zszokowany. Na spotkanie zespołu handlowego przyszedł menadżer, którego dziś nazwałbym „palcownikiem” (od pokazywania palcem co masz zrobić), popatrzył na tablicę wyników i powiedział „this out”. Pomimo szoku byłem pełen podziwu, że tak można, że taka władza, że nikt nie protestuje! Ja też chcę! Wtedy nie zdawałem sobie sprawy z konsekwencji takiego postępowania. Były to jednak dzikie lata 90te i wiele sytuacji nie mieści się w głowach szczególnie młodszym uczestnikom rynku pracy.

Szympansy

Kiedy zostałem szefem zespołu zdarzało mi się zwalniać i być zwalnianym. Doskonale pamietam ludzi, których zwolniłem i jak to zrobiłem. A wolałbym w niektórych przypadkach zapomnieć. Cóż, podobno Ci bardziej refleksyjni tak mają i rozpamiętują co spieprzyli w życiu. Zawsze kiedy wchodziłem w coś nowego zastanawiałem się na kogo trafię, z kim będę pracował, jak się rozstaniemy. Było różnie, a ja też bardzo różnie (co za piękny eufemizm) się zachowywałem. Życie nie je bajka – mawiają niektórzy – życie je bitwa. Na szczęście (dla tych co mieli ze mną kontakt) po drodze uczyłem się i rozwijałem kompetencje. Dziś już wiem, że tamten palcownik przede wszystkim łechtał swoje ego, okazując wszem i wobec swoją dominację.

Wszystkiemu winien pracownik

Przez dobrych kilka ostatnich lat mieliśmy rynek pracownika. Takie zachowanie z dużym prawdopodobieństwem skończyłoby się sądem pracy. Nie, nie mam złudzeń, to działo/dzieje się dalej, ale gówniane zachowanie było/jest często nieco lepiej opakowane. Właściwie nie powinienem pisać gówniane. Nie ze względu na to, że to brzydkie słowo, tylko ze względu na to, że bardziej pasuje słowo kosztowne. Zwolnienie pracownika generuje koszty (oczywiste), im gorsza opinia o pracodawcy, tym trudniej zatrudnić nowego (oczywiste), koszty onboardingu (oczywiste), czas menadżera poświęcony nowym ludziom zamiast zadaniom (oczywiste) itd. Strategia przerzucania odpowiedzialności z szefa na pracownika jest powszechna.

Zakładnicy, niechcem ale muszem

Była/jest też druga grupa menadżerów (były/są też inne, wiem), która tego nie robiła. Nie zwalniała, nie interweniowała, nie egzekwowała. Naprawdę duża grupa. Z sytuacji na sytuację, pod naciskiem działu HR i wskaźników rotacji hodowali sobie w zespołach „święte krowy”. Stawali się zakładnikami pracowników. Kiedy trenowaliśmy stanowcze, asertywne zachowania padało sakramentalne: „jak tak zrobię, to on się zwolni!”. I co ja wtedy zrobię? Ola boga!

Moim zdaniem, ta grupa może być potencjalnie ryzykowna i kosztowna dla przedsiębiorstw. Dlaczego? Są co najmniej dwa powody.

Po pierwsze, uraza, to coś co człowiek bardzo dobrze pamięta. 

Uraza, czyli granat z opóźnionym zapłonem

Ja przez 25 lat dokładnie pamiętam miejsce, w którym działa się akcja i nazwę firmy. Nawet niektóre osoby. Mój przykład, to tylko dowód anegdotyczny, ale badania wyraźnie wskazują, że silne negatywne emocje wspierają zapamiętywanie. Emocje w takiej sytuacji są BARDZO SILNE i zostawiają NIEZWYKLE TRWAŁY ślad w naszej pamięci. Oczywiście, uraza domagać się będzie odwetu! Może, za miesiąc, może za pół roku. Może od razu zacznę opowiadać jak wygadało zwolnienie w mojej firmie? Z pewnością kiedy kurz kryzysu opadnie i firmy zaczną zatrudniać ludzi, Ci będą zwracać uwagę na to jak firma potraktowała ludzi w kryzysie. Nie zapomną. Jeśli tylko będą mogli to się „odwdzięczą”.

Ja tu rządzę!

Po drugie, bo istnieje potrzeba dominacji.

Jesteśmy społecznością, która wyewoluowała od prostych organizmów. Już homary, które mają 350 mln lat, mają silnie wykształconą hierarchię i potrzebę dominacji. Być może udało nam się nadbudować w mózgu parę rozwiązań, które pozwalają nam współpracować, ale nie łudźmy się … chcemy być wyżej, mieć więcej, pokazać swoją siłę, jednym słowem DOMINOWAĆ! Uraza domaga się odwetu, a dominować najłatwiej nad słabszym. Czekamy tylko na okazję. Przepraszam … czekaliśmy. 

Wypłata

Koronawirus zbiera swoje żniwo dzień po dniu. Liczba zarażonych rośnie. Liczba przypadków śmiertelnych też. Ale największe żniwo zbiera wśród mikrofirm (które już się zamknęły albo zaraz się zamkną) i wśród pracowników etatowych. Firmy tną koszty, bo spadły obroty (w niektórych do zera) i wydają gigantyczne kwoty na środki ochrony (maseczki, rękawiczki, ozonację itp.). Prognozy są pesymistyczne. Wg różnych szacunków (które tak na marginesie są wróżeniem z fusów) zniknie duża część gospodarki, a bezrobocie będzie dwucyfrowe. Bez względu czy szacunki są prawdziwe, czy nie, to miejsca pracy znikają. Excel jest bezwzględny. To się dzieje i będzie się działo. To idealne warunki, żeby wypłacić nielubianym, nietolerowanym, nie do ruszenia albo po prostu zbędnym w tej sytuacji pracownikom z mniej lub bardziej realnych powodów. Jedyne co musze powiedzieć, to „wiesz … koronawirus”. To i tak, ta lepsza wersja, bo mogę wzbogacić wypowiedź o „a tak naprawdę, to jesteś taki, śmaki i owaki … Ty …”. 

Oczywiście może być też tak, że menadżer, który będzie zwalniał nic nie ma do człowieka! Tylko nie ma żadnego doświadczenia, nigdy tego nie robił. Jego jedynym zmartwieniem było znaleźć i utrzymać pracownika, a nie zwalniać. Mimo że intencje będą dobre, to koszty sposobu rozstania mogą być podobne. 

Nawet szympans to wie

Co w takim razie robić? O czym pamiętać? Jak się uchronić przed zbędnymi kosztami „złego” rozstania? 

Jeśli zarządzasz ludźmi, którzy będą realizować to niewdzięczne zadanie (jest bardzo niewdzięczne, jeśli nie jesteś psychopatą, to zwolnienie pracownika jest jednym z trudniejszych emocjonalnie doświadczeń), to zadbaj o ich kompetencje. Przygotuj ich do rozmowy. Zadbaj o wsparcie. Dla nich też nie będzie to łatwe. O czym warto im powiedzieć?

Po pierwsze, że nawet szympansy wiedzą, że nie warto mordować pokonanego. 

Walka o dominację w świecie zwierzęcym jest bezwzględna. Zwycięzca bierze najlepsze kąski i najatrakcyjniejszych partnerów. Jednocześnie, nawet najsilniejszy szympans wie, że jak nie zadba o pokonanych, to oni się skrzykną i mu w….ą. A przynajmniej jest taka szansa. W naszym przypadku, to będzie fatalna opinia o firmie, szefie, która może dużo kosztować w przyszłości lub tu i teraz, bo morale pozostałych (ocalałych) będzie bardzo słabe. Nie krzywdź ludzi bardziej niż musisz. Tracą pracę i tego nie zmienisz, jednocześnie możesz potraktować ich jak … człowiek. A może lepiej jak szympans? Sam nie wiem. Więcej o tym można poczytać w książce „Małpa w każdym z nas” Fransa De Waala. 

Po drugie, że ludzie mają co najmniej dwa rodzaje potrzeb: merytoryczne i psychologiczne. 

Do tych pierwszych zaliczyłbym pracę, pieniądze, okres wypowiedzenia, urlop (tu, jak wyżej nic nie poradzisz), a do tych drugich należy bezpieczeństwo, status, zrozumienie, wysłuchanie, uznanie stanu emocjonalnego, uznanie prawa do złości i wiele innych (tu możesz zrobić wiele, choć nie wszystko – moim zdaniem warto). Wymaga to trochę wysiłku, empatii i można rozstać się z człowiekiem po ludzku, z szacunkiem, tak, żeby mijając go za jakiś czas na ulicy nie musieć przechodzić na drugą stronę.

Po trzecie, że można rozdzielić sytuację na dwie płaszczyzny: problemową i ludzką. 

Pozwala to unikać popularnej menadżerskiej pułapki, że albo jesteś zimnym … (tu wstaw dowolne obraźliwe określenie), albo miękką … (tu wstaw dowolne obraźliwe określenie). Ten dylemat jakim szefem być pojawiał się w każdej właściwie grupie szkoleniowej i przy omawianiu właściwie każdego scenariusza „trudnej” rozmowy z pracownikiem. Tutaj nie masz wyjścia, nie możesz odpuścić i łatwo jest pojechać po całości i zostać zimnym … . A przecież zwrócenie się do człowieka słowami: „Marek jesteś fajny gość, lubię z Tobą pracować, jednocześnie mamy duży problem z tym i tym” wydaje się takie proste i jednocześnie bywało tak odkrywcze dla menadżerów. Można być twardym dla problemu i miękkim dla człowieka. Jednocześnie.

Po czwarte, że warto podkreślać rzeczy dobre, a nie szukać zbędnych uzasadnień co do jakości pracy. Na to był czas wcześniej. Głównym powodem jest sytuacja finansowa przedsiębiorstwa (chyba, że nie) i już.

Po piąte, że warto przećwiczyć taką rozmowę, szczególnie jeśli po drugiej stronie spodziewamy się trudnej reakcji. Jeśli nie potrafisz tego zrobić, to poproś pracownika z doświadczeniem, skorzystaj z pomocy wewnętrznego lub zewnętrznego trenera. Jeśli organizacja Ci tego nie zapewni, to pamiętaj, że to Twoja menadżerska odpowiedzialność i pracujesz na swoją reputację u ludzi.

Może jakąś, mniej profesjonalną, inspiracją będzie dla Ciebie film „W chmurach” dostępny obecnie na Netflix.

Być może Twoja organizacja ma środki, żeby zadbać o odchodzących ludzi i potraktować ich bardzo godnie. Jeśli tak, to wykorzystaj wszystkie dostępne, żeby zadbać o ludzi. Będą o tym pamiętać. Ci, którzy zostaną, też będą się lepiej czuli. A to jak się będą czuli wpłynie na TWOJE wyniki.

Rafał Ignasiak

coach i trener biznesu

Zobacz również...

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *